به نقل از ماهنامه تدبير. شماره ۱۹۳. خرداد ۸۷ (براي مشاهده اصل مقاله اينجا را ببينيد)

چكيده

يكي از هدفهاي فرهنگي اساسي كشور، تعالي اخلاق جامعه است. رويكرد كنوني در اصلاحات اخلاقي جامعه، مخاطب قرار دادن كل جامعه به طور يك جا و با هم است كه موجب كاهش كارايي ابزارهاي مورد استفاده مي شود. در اين نوشتار سعي بر آن داريم تا با ارايه رويكردي متفاوت در تغييرات فرهنگي، از جمله: اصلاحات اخلاقي، نقش كدهاي رفتاري حرفه اي را در تعالي اخلاقي جامعه مورد بررسي قرار دهيم.

مقدمه
يكي از هدفهاي فرهنگي عمده جمهوري اسلامي، اعتلاي اخلاقي جامعه و حركت دادن آن به سوي اخلاق اسلامي است. اين هدف فرهنگي كه از همان ابتدا مورد اهتمام مسؤولان كشور بوده، با استفاده از ابزارها و روشهاي گوناگون دنبال شده است. اما به نظر مي آيد كه توفيق چنداني به دنبال نداشته است.
امروزه، مهندسي فرهنگي كشور نيز در ايجاد تحولات فرهنگي برنامه ريزي شده، به دنبال تحقق اخلاق در ميان مردم جامعه است. اما اين مهم در جامعه امروزي نيازمند اصلاح رويكردهاي گذشته و استفاده از روشهاي نو است. در اين نوشتار، ضمن تشريح ديدگاه فعلي به اصلاحات اخلاقي در جامعه، رويكردي ديگر و مكمل را مطرح خواهيم ساخت.

رويكرد فعلي به اصلاحات اخلاقي در جامعه

براي تغيير جامعه، از زوايا و رويكردهاي گوناگون مي توان به آن نگريست. يكي از رويكردهاي رايج، آن است كه جامعه، مي خواهد هدف را يك جا و باهم تغيير بدهد. به عنوان نمونه براي مبارزه با اعتياد، برنامه ها و فيلمهايي ساخته مي شود كه همواره مخاطب آنها يا كل جوانان و والدين آنهاست و يا كل معتادان؛ كه در هر دو صورت جمعيت بسيار بزرگي است و سخت قابل تغيير. اگر مروري بر برنامه هاي فرهنگي اجتماعي داشته باشيم، خواهيم ديد كه بسياري از آنها از چنين ويژگي و رويكردي برخوردارند.

رويكرد ياد شده را در بازاريابي تغيـيرات اجتماعي، (بازاريابي تغييرات اجتماعي، كاربرد فناوريهاي بازاريابي شكل گرفته در بخش تجاري، براي حل مشكلات اجتماعي است كه در آنها مسئله اصلي تغيير رفتار است). بازاريابي هدف تفكيك نشده (Undifferentiated target marketing) مي نامند. در اين نوع برنامه هاي بازاريابي اجتماعي، هدفهاي فوق العاده بلند پروازانه اي درنظر گرفته مي شود؛ اين هدفها، نوعاً مستلزم تعيين يك جمعيت بسيار بزرگ به نسبت تفكيك نشده، مانند: همه كودكان زير پنج سال يا: همه بزرگسالاني كه سيگار مي كشند و... به عنوان جمعيت هدف است. در چنين راهبردهايي، آنها مخاطبان هدف را يك توده به نسبت همگن در نظر مي گيرند و راهبردي يك سان براي مخاطب قرار دادن تمامي آنها تدوين مي كنند (اندريسن،1384 ،212). اما به تجربه براي مديران برنامه هاي تغييرات اجتماعي، ثابت شده است كه درنظر گرفتن جمعيت هدف به عنوان يك كل واحد و استفاده از ابزارها و راهبردهاي يكسان براي همه افراد، از كارايي و اثربخشي چنداني برخوردار نيست.(اندريسن،1384 ،213)

اين ديدگاه در كشور ما براي اصلاحات فرهنگي بسيار رايج بوده است و تاكنون در ايجاد اخلاق مورد نظر در مردم موفقيت چنداني كسب نكرده است. از اين رو در اين نوشتار سعي بر آن داريم تا به ارايه ديدگاهي متفاوت در امر تغييرات اجتماعي و به ويژه، اصلاح اخلاقي جامعه بپردازيم.

رويكردي ديگر به اصلاحات اخلاقي

پيش از طرح اين رويكرد، به يادآوري برخي از مقدمات مي پردازيم، سپس آن رويكرد، را شرح خواهيم داد.

2-1. فرهنگ سازماني

سازمان را مي توان به مثابه يك گروه اجتماعي درنظر گرفت كه افراد آن، در طول زمان و به تدريج، به دليل تعاملات پايدار، صاحب ارزشها، نگرشها، آموزه ها و رفتارهاي مشابه مي شوند. اين معنا آن قدر برجسته است كه در علوم مديريت، فرهنگ سازماني مبحثي جدي و مورد تاكيد است.(دفت، 1381، 393 و طوسي،1372 ،31تا33 و شاين،1383، 36).

فرهنگ سازماني، عبارت است از: مجموعه اي از ارزش ها، باورها، درك و استنباط و شيوه هاي تفكر يا انديشيدن كه اعضاي سازمان در آنها وجوه مشترك دارند و همان مسئله اي است كه به عنوان يك پديده درست به اعضاي تازه وارد (با الگوگيري از ساير كارمندان به صورت ضمني و در حين كار) آموزش داده مي شود و نشان دهنده بخش نانوشته و نامحسوس سازمان است(دفت، 1381، 394). هر سازماني از خود و براي خود فرهنگي پديد مي آورد. حتي شركتهايي كه فرآورده ها يا خدمات همانند و يكسان عرضه مي دارند و بازاري مشابه را تغذيه مي كنند، به گونه اي روشن به دليل فرهنگشان، با هم متفاوتند(طوسي،1372، 202).

2- 2. ابزارهاي تغيير فرهنگ سازماني

فرهنگ سازماني، امري جاندار و زنده است. فرهنگ سازماني مي تواند دگرگون شود. و همانند آب و هوا نيست كه از نظارت ما بيرون و به دور باشد و ما تنها بايد راه سازگاري با آن را بياموزيم (طوسي،1372، 204و205).
مديران عالي سازمانها كه نقشي محوري در تغيير فرهنگ سازماني دارند، ابزارهاي مختلفي براي اعمال اين تغيير در اختيارشان است. اين ابزارها به طور كلي به دو دسته مكمل تقسيم مي شوند: اول: سيستم ها و ساختار رسمي، دوم: رهبري مبتني بر ارزش(دفت،1381، 410-416).

چهار نوع ابزار در دسته اول قرار مي گيرند، اول، ساختار: مديران مي توانند مسئوليت ايجاد يا رعايت ارزشهاي معنوي را به مقام خاصي واگذار كنند. دوم، شيوة افشاي حقايق؛ كميته حراست شيوه هايي ارائه مي كند تا كاركنان و اعضاي سازمان بتوانند خلافكاريها را افشا كنند. سوم، شئونات معنوي: 90درصد شركتهاي مندرج در فهرست مجله فورچون، مقررات ويژه اي براي رعايت اصول اخلاقي در نظر گرفته اند. اين مقررات، شامل: ارزش ها يا رفتارهايي مي شود كه مورد انتظار، قابل قبول يا غيرقابل قبول هستند. در اين بخشنامه ها، مرامنامه ها يا سندها، به صورتي آشكار نوع انتظاراتي كه سازمان از افراد و كاركنان دارد و نيز جنبه هاي اخلاقي رفتار كاركنان مشخص شده است. به اين موضوع در قالب كدهاي رفتاري در بخشهاي بعدي نوشتار خواهيم پرداخت. چهارم، برنامه هاي آموزشي: بسياري از شركتها كه اسناد و مداركي در زمينة اصول اخلاقي تدوين كرده اند، اينك درصدد برآمده اند به مديران (و كاركنان) آموزش بدهند تا به هنگام تصميم گيري، آن اصول را رعايت كنند(دفت،1381،413- 416).

دسته دوم ابزارها، يعني: رهبري مبتني بر ارزش، نظام ارزشي سازمان را هدف قرار مي دهد، صدور بخشنامه و دادن دستورهاي كتبي، هيچ اثري بر نظام ارزشي سازمان نخواهد داشت. اصولاً رهبري مبتني بر ارزش موجب پيدايش، تقويت و تأييد ارزشهاي سازماني مي شود. مقصود از رهبري مبتني بر ارزش، رابطه اي است بين رهبر و پيروان كه بر اساس ارزشهاي مشترك و ارزشهاي نهادينه شده قرار داد. اين ارزشها مورد تاييد رهبر سازمان بوده، وي با پايبندي به آنها در گفتار و كردار، موجب تقويت آنها در ميان كاركنان مي شود (دفت،1381، 411).

پس از اين مقدمات دربارة فرهنگ سازماني و ابزارهاي تغيير آن، به تشريح رويكردي متفاوت در ايجاد تغييرات فرهنگي و به ويژه اصلاحات اخلاقي خواهيم پرداخت.

2- 3. رويكردي متفاوت در اصلاحات فرهنگي

همان گونه كه گفته شد: در رويكرد غالب، جامعه هدف تغيير فرهنگي، به مثابه جمعي از افراد نگريسته مي شود بنابراين براي تغيير در رفتار آنها، از ابزارهايي با فراگيري عام استفاده مي شود. در بازاريابي تغييرات اجتماعي در مقابل بازاريابي هدف تفكيك نشده، كه از تأثيرگذاري چنداني برخوردار نيست، رويكرد قسمت بندي بازار، وجود دارد(اندريسن،1384،213).انديشه قسمت بندي بازار يعني تقسيم جمعيت هاي هدف به مجموعه هاي فرعي، سپس بازارياب اجتماعي با برخي از (يا همه) اين بخشها برخوردهاي متفاوتي دارد، و راهبردهاي متفاوتي براي تغيير رفتار آنها به كار مي گيرد(اندريسن،1384 ،213).

بر مبناي ديدگاه قسمت بندي بازار، و با توجه به واقعيت فرهنگ سازماني و ابزارهاي تغيير آن، رويكرد متفاوتي را براي تحقق هدف فرهنگي گسترش اخلاقيات در جامعه ارايه مي نماييم: در اين رويكرد، جامعه به سازمانهاي تشكيل دهنده اش افراز مي شود؛ وزارتخانه ها، نهادها، شركتها، دانشگاه ها، مدارس و...، سپس در هر يك از اين سازمانها، با استفاده از ابزارهاي مديريتي و سازماني، اخلاق حرفه اي كاركنان و اعضا، به عنوان بخشي از فرهنگ سازماني، در جهت مطلوب، حركت داده مي شود. به عبارت ديگر به جاي آنكه جرم بزرگ، يعني كل جامعه حركت داده شود، آن را به جرمهاي كوچكتر شكسته، سپس هر يك از اين جرمهاي كوچك حركت داده مي شود.

در سطرهاي بعدي تعريفي از اخلاق حرفه اي ارايه مي نماييم.

2-4. اخلاق حرفه اي چيست؟

مراد از اخلاق حرفه اي، مسئوليت اخلاقي فرد از منظر شغل است. يك پزشك به عنوان شخص حقيقي مسئوليت اخلاقي دارد. مسئوليتهاي اخلاقي او برخاسته از شغلي است كه بر دوش گرفته است، به گونه اي كه اگر شغل ديگري مي پذيرفت، مسئوليتهاي اخلاقي وي تغيير مي كرد. هر شغلي به اقتضاي حرفه اي، مسئوليتهاي اخلاقي ويژه اي مي آفريند. اخلاق در اين مفهوم شغل وابسته است كه بر حسب تنوع مشاغل، محتاج اخلاقيات ويژه هستيم: اخلاق پزشكان، اخلاق معلمان، اخلاق مديران، اخلاق سرپرستان، اخلاق وكلا، اخلاق قضات، اخلاق رزمندگان، اخلاق محققان، اخلاق خبرنگاران، اخلاق تجار و...(فرامرز قراملكي،1385، 102).

اما چگونه مي توان اخلاق حرفه اي را در سازمانها جاري و ساري كرد. يكي از ابزارهاي بسيار رايج براي اين موضوع، كدهاي رفتاري است.

3. كدهاي رفتاري، ابزار سازماني تعالي اخلاق حرفه اي

يكي از ابزارهاي سازماني براي تحقق اخلاق حرفه اي، كه اكنون در بسياري از كشورهاي دنيا مرسوم شده است، همان گونه كه در يكي از روشهاي تغيير فرهنگ سازماني به نام شئونات معنوي گفته شد، تدوين، آموزش، اعمال و نظارت بر پيروي از كدها و استانداردهاي رفتاري است. ابتدا كدهاي رفتاري و ويژگيهاي آن را بيان مي كنيم، سپس، نمونه اي از اين كدها را ارايه خواهيم داد.

3-1. كدهاي رفتاري و ويژگيهاي آنها

مديراني كه از دغدغه هاي اخلاقي برخوردار بوده اند، همت خود را صرف تهيه فهرستي از بايدها و نبايدهاي رفتاري كرده اند. رعايت اين بايدها و نبايدها ضامن ارزشمند و فضيلت آميز بودن رفتار صاحبان حرفه و شاغلان، در آن كسب و كار است. اين بايدها و نبايدها، الگوي رفتار ارتباطي افراد بنگاه(سازمان) را با يكديگر و نيز با مشتري، ارباب رجوع و ساير افراد ذي نفع (در موقعيتهاي مختلف) ترسيم مي كند. فهرست الزامات و تعهدات اخلاقي كه به صورت بايدها و نبايدها تدوين مي شود، غالباً كدهاي رفتاري و يا آيين نامه هاي اخلاقي ناميده مي شوند. (فرامرز قراملكي،1385 ،148)

كدهاي رفتاري غالباً بيان رسمي ارزشهاي سازماني درباره موضوعات اخلاقي و اجتماعي معين مي باشند. كدها معيار صحت رفتارهاي حرفه اي در موقعيت هاي مختلف را بيان كرده، و معين مي كنند آيا در اخلاق حرفه اي سرپيچي كرده يا تخلف صورت گرفته يا خير؟ و اگر صورت گرفته چه مجازاتي بايد اعمال شود؟ (http://en.wikipedia.org/wiki/Ethical_code) اين امر ويژگي مهم كدهاي رفتاري است كه تنها به بيان اصول و كليات اخلاقي بسنده نكرده، در هر شغلي دقيقاً رفتارهاي درست و نادرست را تعيين مي كنند، به گونه اي كه در تشخيص رفتار غيراخلاقي ابهام چنداني باقي نمي ماند.

اين ويژگي امكان نظارت بر رفتار حرفه اي كاركنان سازمانها را فراهم مي سازد و اين نظارت، چه در سطح فراسازماني و چه درون سازماني، در دنيا انجام مي شود. برخي كدهاي رفتاري توسط نهادهاي حكومتي(يا شبه حكومتي) براي مجوز دادن به يك حرفه انتشار يافته، ترويج مي شوند كه عدم پيروي از آنها موجب مجازات هايي مانند لغو مجوز مي شود. برخي كدها، درون سازمان اعمال مي شوند كه تخطي از آنها، براي فرد خاطي مجازاتهاي سازماني به همراه دارد؛ مانند مجازاتهاي پولي، اخراج و لغو قراردادها يا احكام استخدامي. البته برخي اعمال خلاف كدهاي رفتاري، ممكن است قوانين و مقررات را نقض كنند كه توسط نهادهاي حكومتي مربوطه مجازات مي شوند. (http://en.wikipedia.org/wiki/Ethical_code)

3-1-1.كدهاي رفتاري دانشگاه كاليفرنيا

منشور اخلاقي دانشگاه كاليفرنيا مشتمل بر دو بخش اساسي به اصول اخلاقي و رفتارهاي غيرقابل پذيرش(و يا همان كدهاي رفتاري) مبتني بر اصول مزبور، است. فهرست مسئوليتهاي دانشكده اي، اصول اخلاقي و گونه هاي رفتار غيرقابل پذيرش به چند دسته تقسيم شده اند:

الف) استادان، تدريس و دانشجويان،

ب) دانشگاه

ج) تحقيق

د) همكاران.

براي رعايت اختصار، تنها اصول و كدهاي رفتاري مربوط به دو بند اول، براي آشنا شدن ذهن خواننده، نقل مي شوند:

الف) استادان، تدريس و دانشجويان

اصول اخلاقي: "استادان به عنوان معلم، تكاپوي آزادانه براي يادگيري را در دانشجويان تشويق مي كنند. آنها پيش از دانشجويان خود، بالاترين استانداردهاي دانشمندانه در رشته خود را كسب كرده اند. استادان نسبت به دانشجويان به عنوان شخص احترام گذاشته به نقش هدايت گر فكري و مشاوره اي خويش وفادار مي مانند. استادان تمامي تلاش خود را صرف پرورش رفتار آكادميك صادقانه (در دانشجو) مي كنند و كوشش دارند تا ارزيابي آنها به طور قابل اطمينان شايستگي واقعي دانشجو را منعكس سازد. آنها براي طبيعت محرمانگي رابطه ميان استاد و دانشجو احترام قائلند. آنها از هر گونه رابطه استثمارگرانه، آزار و اذيت يا رفتار تبعيض آميز با دانشجويان پرهيز مي كنند. آنها به هر نوع مساعدت قابل توجه علمي يا پژوهشي، از سوي دانشجويان اعتراف و از آزادي علمي دانشجويان حمايت مي كنند."

كدهاي رفتاري (رفتارهاي غيرقابل پذيرش):

1.كوتاهي در انجام مسئوليتهاي آموزشي، شامل:

الف)عدم ارتباط حجم قابل توجهي از مواد آموزشي، به درس مربوطه،

ب)كوتاهي قابل توجه و بي دليل نسبت به قوانين دانشكده در هدايت كلاسها، رعايت ساعات اداري يا برگزاري آزمون در زمان مقرر،

ج)ارزيابي كار دانشجو بر اساس معيارهايي كه به طور مستقيم كارايي دانشجو را منعكس نمي سازد.
2. تبعيض و آزار و اذيت دانشجويان به دليل گرايش سياسي، يا به دلايلي مانند نژاد، دين، جنسيت، قوميت، مليت، تبار و دودمان و يا داشتن محدوديتهايي از ناحيه قانوني يا مقررات دانشگاهي و يا به دليل سن يا به هر دليل سليقه اي يا شخصي.

3. استفاده از موقعيت يا قدرت خود در دانشكده براي اعمال نفوذ در ارزيابي و داوري پيرامون دانشجو يا فراهم كردن موجبات آزار و اذيت دانشجو به دلايل سليقه اي يا شخصي.

4. واردشدن عضوي از دانشكده در يك رابطه عاشقانه يا جنسي با دانشجو، كه اين عضو در زمان حال و يا به احتمال زياد در آينده به هر گونه نسبت به اين دانشجو مسئوليت آكادميك (مسئوليت آموزشي، ارزيابي كننده يا راهنما) داشته باشد.

ب)دانشگاه
اصول اخلاقي: "به عنوان عضوي از نهاد علمي، استادان بالاتر از هر چيز، در پي مؤثر بودن در نقش معلم و محقق هستند. استادان مقررات دانشگاه را به شرطي كه آزادي علمي آنها را محدود نكند رعايت مي كنند، اما حق نقد و تجديدنظر در اين مقررات را براي خود محفوظ مي دارند. اساتيد به مسئوليتهاي بزرگتر خود در دانشگاه توجه داشته، شغل بيرون از دانشگاه را با اين مسئوليت تنظيم مي كنند."

كدهاي رفتاري (رفتارهاي غيرقابل پذيرش):

1. قطع عمدي فعاليتهايي كه با حمايت يا اجازه دانشگاه انجام مي شود.

2. استفاده غيرمجاز از منابع و امكانات دانشگاه در اندازه قابل توجه براي مقاصد شخصي، تجاري، سياسي يا مذهبي.

3. توقيف اجباري، تهديد به آسيب بدني، يا آزار و اذيت فرد ديگري از دانشگاه، كه در كارايي او در انجام فعاليتهاي دانشگاه تأثير منفي مي گذارد.

4. تخلف جدي از سياستهاي دانشگاه كه حاكم بر رفتار حرفه اي دانشكده است، از جمله: سياستهاي مربوط به تحقيق، فعاليتهاي حرفه اي بيرون از دانشگاه، تضاد در تعهدات (درون و بيرون دانشگاه) و تخلف در محل كار.

3-1-2. كدهاي رفتاري مهندسان

همچنين انجمن ملي مهندسان، سند كدهاي رفتاري براي مهندسان تعريف كرده است. مهندسان تأثيري مستقيم و حياتي بر كيفيت زندگي تمام مردم دارند. به همين دليل خدماتي كه مهندسان ارايه مي كنند نيازمند درستكاري، بي طرفي، انصاف، عدالت و نيز رعايت بالاترين استانداردهاي اخلاق حرفه اي است. از جمله اصول اخلاقي مندرج در اين سند، اين است كه:

1. امنيت، سلامتي و رفاه مردم مي بايستي مهمترين مسئله براي مهندسان باشد.

2. خدماتي كه ارايه مي دهند، بايد در حوزه تخصصي آنها قرار گيرد.

3. مسايل را براي مشتريان خويش به طور عيني و صادقانه بيان كنند.

4. مهندس براي هر كارفرما يا مشتري، بايد به عنوان فردي وفادار و قابل اعتماد عمل كند.

5. از فريبكاري بپرهيزد.

6. رفتارها و تعاملات خويش را در مسيري شرافتمندانه، مسئولانه، اخلاقي و قانوني پيش ببرند تا احترام، خوشنامي و سودمندي حرفه را افزايش دهند.

برخي از كدهاي رفتاري كه بر مبناي اين اصول نوشته شده اند، شامل:

1. اگر مهندس متوجه شرايط خطرساز براي زندگي يا اموال مشتري خود شود، بايد به او اطلاع دهد(مربوط به اصل 1)

.2مهندس نبايد سند يا نقشه اي را امضا كند كه در آن تخصص اندكي دارد و يا آنكه تحت نظارت او تهيه نشده است (مربوط به اصل 2).

.3مهندس هنگامي اسناد مربوط به يك پروژه را امضا كند كه كيفيت هر بخش از پروژه توسط مهندس متخصص حوزه مربوطه تأييد شده باشد (مربوط به اصل 2).

.4مهندس نكات فني لازم مبتني بر مستندات و اطلاعات دقيق را بايد به زباني ساده و غيرفني به مشتريان بگويد (مربوط به اصل 3).

.5مهندسي كه در يك شركت خصوصي كار مي كند و همزمان به عنوان مشاور يا كارمند در نهادي حكومتي يا شبه حكومتي فعاليت دارد، نبايد در تصميم گيريهاي مربوط به پروژه هايي كه توسط شركت خصوصي آنها براي همان نهاد حكومتي انجام مي شود، مشاركت كند(مربوط به اصل 4).

.6مهندس نبايد كيفيت كار خويش را تحريف كند يا نبايد اجازه دهد كيفيت كار او يا همكارانش را بد جلوه دهند. آنها نبايد مسئوليت خود را در پروژه اي كه پيشتر انجام شده است، كمتر يا بيشتر از ميزان واقعي جلوه دهند. حتي در بروشورهاي تبليغاتي نيز نبايد تواناييهاي خود و همكاران را تحريف كرده و كم و زياد جلوه دهند (مربوط به اصل 5)

.7مهندس نبايد براي به دست آوردن پروژه هاي بيشتر و ارتقاي حرفه اي، شهرت و تخصص مهندسان ديگر را با روشهاي غيراخلاقي مورد پرسش قرار دهد ببرد و اگر معتقد است رفتارهايي برخلاف اخلاق حرفه اي از آنها سر زده، به مراجع قانوني مناسب اطلاع دهد (مربوط به اصل 6).

3-2. تأثير كدهاي رفتاري بر اخلاق حرفه اي كاركنان

در سال 1994 در آمريكا پيمايشي ملي دربــاره اخلاق حرفه اي در ميــان كاركنان و مديران تعــداد زيــادي از صنايع مختلف، توسط مركز منابع اخلاقي (Resource Ethics Center) انجام شد. در اين پژوهش نگرش پاسخگويان نسبت به موضوعات اخلاقي و برنامه هاي اخلاقي شركت آنها، مورد سنجش قرار گرفت. پاسخگويان به دو دسته تقسيم شدند: دسته اي كه در شركت آنها برنامه هاي اخلاقي وجود نداشت؛ نه كدهاي رفتاري داشتند، نه آموزش اخلاق و نه دفتر اخلاق، و دسته اي ديگر: كه شركت هاي آنها برنامه هاي جامع اخلاقي، يعني كدهاي رفتاري، آموزش اخلاق و دفتر اخلاقي، داشتند.(www.ethics.org)

بر اساس يافته هاي به دست آمده اين پژوهش، ميان دو گروه، تفاوت فاحشي وجود داشت. رفتار حرفه اي كاركنان شركتهايي كه برنامه هاي اخلاق را اجرا كرده بودند، نسبت به دسته اول بسيار اخلاقي تر بود. ارزيابي كاركنان اين شركتها درباره اخلاق همكاران، مديران و حتي خود آنها مثبت تر بود.(www.ethics.org)

4.سهم اصلاح اخلاق حرفه اي در تعالي اخلاق جامعه

جمعيت زيادي از كشور، عضو يك سازمان دولتي و يا شركت خصوصي، دانشگاه و يا مدرسه هستند. در ايران اگر تنها شاغلان را به حساب آوريم، آمارها نشان مي دهند كه جمعيت شاغل كشور، حدود 20 ميليون نفر مي باشند. اگر با استفاده از ابزارهاي سازماني موجود، اخلاق حرفه اي در ميان شاغلان جامعه جاري شود، اين به معناي آن است كه نزديك به يك سوم جامعه به سمت اخلاقي شدن حركت كرده است.
از سوي ديگر، هنگامي كه رفتارهاي مثبت حرفه اي در افراد ملكه شده و تبديل به عادت بدل شوند، بخشي از اين رفتارها به محيط بيرون و خانواده نيز برده مي شود. از اين رو، استفاده از كدهاي رفتاري نه تنها موجب اصلاح اخلاق حرفه اي، بلكه موجب تعالي اخلاق افراد در حوزه هاي ديگر نيز مي شود. علاوه بر اين مي بايستي تأثير بهبود اخلاق شاغلان را بر رفتارها و اخلاق خانواده ايشان اضافه كرد، كه اين موضوع بر دايره جمعيتي تأثير كدهاي رفتاري مي افزايد.
بنابراين مي توان به اين نتيجه رسيد كه كدهاي رفتاري و اجراي درست آنها در ميان شاغلان سازمانها و شركت هاي گوناگون مي تواند تأثيري گسترده بر اخلاق جامعه بگذارد و بخش قابل توجهي از جمعيت را به سوي تعالي اخلاقي بكشاند.

نتيجه گيري

به نظر نگارنده رويكرد فعلي به تغييرات اجتماعي رويكردي كل نگر بوده كه همه جامعه را با هم و يك جا هدف قرار مي دهد،بنابراين از تأثيرگذاري چنداني برخوردار نبوده است. در رويكردي ديگر مي توان جامعه هدف را به سازمانهاي مختلف افراز كرده، در هر سازمان، با استفاده از تدوين، آموزش، اعمال و نظارت بر رعايت كدهاي رفتاري، سطح اخلاق حرفه اي را در ميان مشاغل مختلف بالا برد. رعايت اخلاق حرفه اي توسط شاغلان، به معناي حركت به سوي تعالي اخلاقي در بخش قابل توجهي از جامعه است.

از اين رو، با توجه به آنكه ابزارهاي سازماني در دست مديران سازمانهاي مختلف موجود و در دسترس است، امروزه تحقق اخلاق حرفه اي در كشور ما، هدفي كاملاً دست يافتني است، بنابراين مي توان همين امروز و با همين امكانات موجود، گسترش اخلاق حرفه اي را با استفاده از كدهاي رفتاري آغاز كرد. به همين دليل با توجه به اهميت و جايگاه كدهاي رفتاري در اصلاح اخلاقي و فرهنگي جامعه و نيز با توجه به امكان پذيري و در دسترس بودن، مي توان كدهاي رفتاري را گام نخست مهندسي فرهنگي كشور به شمار آورد.

منابع

1. NSPE Code of Ethics for Engineers. by National Society of Professional Engineers. http://www.nspe.org/ethics/eh1-code.asp.
2. Wikipedia; The Free Encyclopedia. http://en.wikipedia.org/wiki/ Ethical_code
3. 1994 Ethics in American Business Survey. by Ethics Resource Center. http://www.ethics.org/research/1994-survey.asp
4. General University Policy Regarding Academic Appointees; The Faculty Code of Conduct. http://www.ucop.edu/acadadv/acadpers/apm/apm-015.pdf.

5. آلن، اندريسن، بازاريابي تغييرات اجتماعي؛ تغيير رفتار براي ارتقاي بهداشت، توسعه اجتماعي و محيط زيست. ترجمة بليغ، ناصر، جوادي يگانه، محمدرضا و عباسي لاخاني، مهدي. دفتر پژوهش هاي راديو، تهران، 1384.

.6ريچارد ال، دفت، مباني تئوري و طراحي سازمان. ترجمع پارساييان، علي و اعرابي، سيد محمد. دفتر پژوهشهاي فرهنگي، تهران، 1381.

.7محمد علي، طوسي، فرهنگ سازماني. مركز آموزش مديريت دولتي، تهران، 1372.

.8ادگار ، شاين، فرهنگ سازماني. فرا، ناشر مديريت فردا، تهران، 1383.

.9احد، فرامرز قراملكي، اخلاق حرفه اي. نشر مجنون، قم، 1385.

.10قرشي، محمد بن محمد بن احمد «ابن اخوه»(1347) معالم القربقه في احكام الحسبه؛ آيين شهرداري در قرن هفتم. ترجمه شعار، جعفر. انتشارات بنياد فرهنگ ايران.